O Çok İyi Bir İnsandı. “Emin misiniz?”

Son zamanlarda ne zaman bir cinayet ya da terör olayı işlense, saldırıları gerçekleştiren saldırganların aileleri, arkadaşları ya da komşuları şuna benzer bir açıklamada bulunuyorlar; “O, asla böyle bir şeyi yapacak biri değildi. Çok iyi bir insandı.” Bu ifadeyi yaşanmış birkaç olay ile örneklemek gerekirse; ABD’nin Oklahoma eyaletinde Alton Nolen isimli saldırgan, ofis ortamında gerçekleştirdiği bıçaklı saldırıda bir arkadaşının ölümüne, bir diğerinin de ağır şekilde yaralanmasına sebep olmuştur. Bu olayın ardından saldırganın annesi, şu şekilde bir açıklamada bulunmuştur: “Oğlum, çok iyi bir çocuktu. Bunu yapan benim oğlum olamaz.” ABD’nin Colorado eyaletinde yaşanan ve medyada büyük bir yankı yaratan sinema salonu toplu katliamında ise James Holmes isimli saldırgan, 12 kişinin ölümüne ve 70 kişinin yaralanması sebep olmuştur. Bu katliamın ardından saldırganın yakın arkadaşı, şu şekilde bir açıklamada bulunmuştur. “James, gayet iyi bir çocuktu ve son derece normal görünüyordu.” Medyada yer bulmasa da bu tür olaylar dünya genelinde yoğun bir biçimde gerçekleşmeye devam ediyor ve birçoğunun ortak noktası, saldırganların geçmiş bir sabıka kaydının bulunmaması ve yakınlarının bu tür bir saldırı olayını saldırgan ile bağdaştıramamasıdır.
Peki, etrafımızdaki insanların bulundukları çevreye, arkadaşlarına ve topluma karşı bir tehdit teşkil edip etmediklerini anlamak için kendimizi nasıl geliştirebiliriz?

Son dönemlerde iş dünyasındaki yöneticiler, işe alım süreçlerinde başvuru yapan adayları kişilik testine tabi tutmaya başladılar. Özellikle hizmet sektöründe çok sık başvurulan bu yöntem, toplum içinde ayrımcılığa yol açtığı gerekçesiyle sivil toplum örgütleri tarafından büyük bir tepki görmektedir. Bu tepkinin ana sebebi, kişinin mahremiyetine müdahale edilmesi ve mental sağlık problemleri gibi kişiye özel durumların başkaları ile paylaşılması olarak gösterilmektedir. Çalışanların kişiliğinin, iş dünyasındaki temel hedef olan başarı için büyük bir öneme sahip olduğu inkar edilemez bir gerçektir. Örnek vermek gerekirse; hizmet sektöründe görev alacak bir personel adayının empati kurma özelliğini test etmek

mantıklı bir durum olabilir. Buradan yola çıkacak olursak; iş başvurularında uygulanan sınavlar ve mülakatlara ek olarak kişilik testinin uygulanması ve bu test sonucunda kişinin mental açıdan bir sağlık probleminin olduğunun tespit edilmesi, herkes için daha olumlu bir durum yaratmaz mı?
İş alımlarındaki süreç genelde kişinin özgeçmişi, iş başvuru formu, akabinde gerçekleşen mülakat ve sabıka kaydı üzerine kurulmaktadır. Yazının başında verdiğimiz örnekler ve daha birçoğu ile ilgili söylenebilecek ortak yorum; bu saldırıları gerçekleştirenlerin işe alım dosyaları incelendiğinde, büyük bir çoğunluğunda şiddet eğilimini ortaya koyacak bir bulgunun görülmemesi olacaktır. İşe alım süreçleri ile ilgili genel eğilim, süreçlerin objektif ve adil bir şekilde ele alınması gerektiği yönündedir. Fakat dürüst olmak gerekirse; bütün süreç sübjektif olmalıdır; özellikle de mülakat kısmı. Bundan dolayı, mülakatı yöneten kimse, mülakat sırasında karşı taraftaki görüşmeciye kişisel deneyimlerinden, değerlerden, bakış açılarından ve beklentilerden bahseder. Bu sayede iş başvurusunu yapan kişi, iş için gerekli niteliklerin farkına varabilir. İş başvurusu yapan herkes bunu bilir. Zaten, adayları iş görüşmesi esnasında nasıl giyinmeleri, nasıl konuşmaları hatta nasıl bir duruş sergilemeleri konusunda yönlendiren kitaplar da bu yüzden vardır.
Beğenin ya da beğenmeyin; kişisel kırılganlıklar, sadakat ve/ya saldırgan davranış gibi olguları test edebilmenin en iyi yolu, adayın üzerine giderek değer verdiği kavramlara ulaşmaktır. Örnek olarak; “Ne için, ölmeye değer?” sorusunu sorabilirsiniz. Muhtemelen, “çocuklarım” ya da “onurum” gibi cevaplar ile karşılaşacaksınızdır. Bu cevaplardan yola çıkarak, görüşmenin gidişatını yönlendirebilir ve istediğiniz sonuca varabilirsiniz. Adayın verdiği cevaplar ve sergilediği tepkiler, aday hakkında çok fazla bilgi veriyor olabilir. Mülakatı yöneten kişi tıpkı altın arayan bir madenci gibidir. Sürekli karşısındaki kişinin iş için doğru aday olup olmadığını araştırıp bulmaya yönelik sorular sorar.

Yıllık personel değerlendirmesi, gerek personelin çalışma performansını gerekse potansiyel güvenlik problemlerini değerlendirip açığa çıkarmaya yardımcı olacak mükemmel bir fırsattır. Bu fırsatı uygun şekilde değerlendirerek, geçmiş yazılarımızda değindiğimiz personel bazlı iç tehdite maruz kalma riskini de ortadan kaldırmış oluyorsunuz. “Personel, kendisini suça yöneltecek herhangi finansal ya da ailevi bir kırılganlığa sahip mi?”, “Personelin, herhangi bir çalışma arkadaşı hakkında kayıt dışı belirtmek istediği bir bilgi var mı?”gibi…
Yıllık personel değerlendirmesi, pek çok kez kullanılmayan bir istihbarat toplama fırsatıdır. Ne yazık ki, birçok kültürde bu tarz bir mülakat tekniğini kullanmak etik açıdan uygunsuz olarak düşünülmektedir. Çalışma arkadaşları hakkında sorulan sorulara cevap vermek, ispiyonculuk ve gammazlık olarak algılanıldığı görülmektedir. Kişinin özel hayatına karışmak kesinlikle söz konusu olmamalıdır. Fakat kişilerin ve korunması gereken mülklerin güvenliği söz konusu olduğunda bu tür bir tekniğin kullanılması mı yoksa etik değerler mi daha önemlidir? Bu sorunun cevabı güvenlik ile ilgili gereken aksiyonları almanızda size yardımcı olacaktır.

Kaynak: chameleonassociates.com

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir